Épidémie de flemme, comment remotiver ses salariés ?

L’argent suffit-il encore à garder la motivation de ses salariés ? 

Entre grosse fatigue et épidémie de flemme, où se situe la motivation des français en 2022 ? Légitime question pour nos entreprises et force est de constater que les résultats de la dernière enquête de l’Institut Jean Jaurès en 2022 font état d’une profonde transformation du rapport au travail des français. Ce sont plus de 37% des sondés qui affirment ne plus être aussi motivés par le travail qu’avant la crise de la Covid. Un vrai défi qui attend les employeurs de demain. 

Souvent citée dans les méthodes de management des entreprises, la compréhension des variables de motivation ou de démotivation fait couler beaucoup d’encre, c’est une question que le monde se pose : comment remotiver mes salariés ? Avec quels moyens et sur quels leviers agir ? Qu’attendre en retour ?

Le guide complet de la motivation au travail se trouve ici car oui, verser un bon salaire ne suffit plus.

Comprendre l’origine de la motivation 

Les chercheurs et les psychologues n’ont pas attendu qu’on parle de “quiet quitting” ou de “grande démission” pour s’intéresser au phénomène. Cela fait bien longtemps que l’on tente de comprendre les origines de la motivation, en passant par la philosophie ou la psychologie, le sujet est vaste et surtout complexe. Attachons-nous à cette seule variable professionnelle et sur la nécessité de motiver vos salariés pour développer la performance. 

Les premières études ont posé deux postulats essentiels qui restent encore aujourd’hui le fondement de la motivation au travail des salariés. Il s’agit de la distinction entre les facteurs externes (rémunération, pression sociale, peur de la sanction etc.) et les facteurs internes de motivation (satisfaction de l’exécution de la tâche, plaisir d’apprendre, sentiment d’accomplissement…). Ce sont deux sources de motivation bien distinctes mais qui peuvent se compléter puisque chacun est unique et se nourrit de différents facteurs de motivation. 

Le plus important pour une entreprise, dirigeants et managers, est de pouvoir analyser les besoins de chacun et actionner les bons leviers de motivation. Il en va de la santé économique de l’entreprise et engage ainsi sa performance globale, QVT, attractivité ou encore marque employeur. La motivation est au cœur d’un cercle vertueux à la fois sensible et fragile.

La motivation au travail, de quoi est-ce que nous parlons ? 

C’est la raison qui va pousser un individu à agir, l’énergie mobilisée pour la réalisation d’un objectif, d’un but précis ou d’une finalité plus générale. Elle maintient aussi l’activité tant que les objectifs ne sont pas atteints au travail. Elle peut être rattachée à l’exécution d’une tâche mais peut être aussi plus subjective et personnelle dans certains cas, notamment sur les  facteurs extrinsèques de motivation.

Les évolutions de la motivation au travail 

Nous sommes régulièrement soumis à de profonds changements et des évolutions au sein de nos sociétés contemporaines. Nous avons pu dresser 5 constats qui expliquent comment la motivation des salariés continue d’être modifiée : 

• Les ressources : passer d’une relative abondance dans les matières à des restrictions et pénuries aujourd’hui
• Les organisations : en passant d’une structure pyramidale à une structure de réseaux 
• Les activités humaines : de la mécanique au numérique 
• Le projet : d’une logique de progrès constant à une logique de bien-vivre ensemble et de cohésion 
• L’exigence : d’une priorité sur le prix à une priorité sur la valeur 

Ce sont pour beaucoup des éléments indépendants de notre action qui viennent influer sur notre environnement. Il en est de même pour la crise de la Covid, des profonds changements qui s’imposent à tous et viennent remettre en cause des acquis et des croyances passées. Peu à peu, les individus ont exprimé une quête de sens dans leur travail, la volonté d’un épanouissement plus personnel ce qui a particulièrement affirmé les leviers de motivation extrinsèques. 

Pourquoi motiver ses salariés ? 

On associe la notion de motivation au travail des individus à celle de performance pour l’entreprise et donc indirectement à celle de bien-être et de QVT. Un salarié qui trouve dans l’exécution de ses missions une forme de motivation et d’accomplissement personnel contribuera à la réussite de l’organisation toute entière. 

Au fil du temps et des différentes études (sociologiques ou psychologiques), on a rapidement fait le rapprochement entre la motivation au travail, la performance et le bien-être. Chaque salarié doit trouver son équilibre dans la confiance accordée, le degré d’autonomie, les prises d’initiatives, les innovations, l’environnement professionnel, la qualité de vie au travail.

Dans son environnement professionnel, l’individu s’identifie à son travail et cela peut l’être de 3 degrés différents, plus le rapport est élevé plus la motivation et la performance sont accentués : 

• Le travail est comme un simple job : souvent des leviers de motivation externes, un épanouissement en dehors du cadre du travail 
• Le travail est comme une carrière : vouloir progresser sur une échelle sociale, atteindre ses objectifs et répondre à une forme de pression de son entourage et de son environnement. Un sentiment qui s’estompe avec le temps. 
• Le travail est comme une vocation : la motivation réside dans une volonté d’épanouissement personnel au sein du travail, identification forte aux valeurs travail et de l’entreprise. Le travail s’associe également au plaisir et devient favorable à un dépassement de soi. 

On voit bien sur cette échelle que l’argument du salaire ne peut à lui seul faire progresser les individus, on touche à des valeurs plus profondes qui s’analysent avec le temps et se développent grâce à des plans d’actions réfléchis et surtout mesurés. 

Le danger de la routine 

Ce qu’on appelle l’effet lune de miel qui vient vite s’estomper. Cela nécessite des efforts de la part de la direction pour trouver de nouvelles orientations stratégiques et leviers de motivation. La routine c’est l’ennemi de la motivation et cela vaut tout autant pour les types de missions que les avantages salariés disponibles dans l’entreprise. 

Remotiver les collaborateurs

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9 sujets essentiels qui impactent la motivation

1. Le salaire : une variable intéressante à analyser puisqu’elle est davantage perçue comme une variable de démotivation que de motivation. Cela signifie qu’un salaire jugé comme trop faible impactera de manière beaucoup plus significative la motivation d’un individu mais inversement tripler un salaire n’amène pas une productivité et un engagement proportionnel.
Le salaire reste cependant ancré tel une valeur refuge tant sa prise en considération et son impact restent importants. Le contexte actuel tend également à renforcer sa force avec des diverses crises traversées.   

2. La reconnaissance : elle agit sur la confiance des salariés, donne une capacité d’agir et vient renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Elle intervient autant en collectif qu’individuellement. 

3. Les perspectives (moyen terme) : il s’agit de l’engagement, donner des évolutions et des moyens pour grandir et se former. Cette variable est d’ailleurs souvent retenue dans les programmes de Qualité de Vie au Travail et Conditions de travail (QVCT) comme une volonté des salariés. Donner des perspectives c’est aussi pour l’employeur, communiquer la marche à suivre, les évolutions de l’entreprises et les objectifs à atteindre. 

4. Les responsabilités : cela peut venir avec le temps mais chaque salarié doit avoir le sentiment d’être utile et de gagner peu à peu des responsabilités. Elles sont le reflet de notre impact sur l’entreprise et l’environnement. Responsabilisez vos équipes, elles se sentiront valorisées et gagneront en impact.  

5. La charge de travail : une variable qui prend, elle aussi, beaucoup d’importance dans les récentes études sur le rapport au travail. La charge de travail ne doit pas nous dépasser et faire passer l’environnement comme plus fort que nous sans avoir d’emprise sur celui-ci. Une variable sensible car à l’extrême, on peut voir apparaître des Risques Psychosociaux (RPS), fatigue, stress et burnout. Gardez à l’esprit le rapport du 20:80 c’est-à-dire que 20% des tâches apportent 80% des résultats alors réduisez vos tâches pour en améliorer la qualité. 

6. Les processus et reportings : la maladie du travail moderne et du travail en bureau. Garder le contrôle ne signifie pas tout contrôler et c’est un constat souvent amer en entreprise. Contrôlez vos réunions efficaces et mettez de côté celles qui n’amènent pas de valeur ajoutée. 

7. Le sens et les valeurs : probablement la variable qui peut avoir l’impact le plus négatif sur la motivation de vos salariés, l’alignement des valeurs et le sens au travail. L’enjeu est double ici car il faut à la fois que les valeurs affichées de l’entreprise à l’extérieur se retrouvent dans le quotidien sous peine de voir augmenter son turn-over. Il faut également que les valeurs de l’entreprise correspondent aux valeurs individuelles des salariés. Enfin, nous avons tous besoin de connaître la finalité et le sens de nos actions. Une mission dénuée de sens ne peut pas aboutir sur une motivation des salariés. 

8. L’autonomie : Elle suit les évolutions des formes de management de nos entreprises et se rapproche de la notion de confiance, levier fondamental pour l’épanouissement individuel. Assurez-vous simplement que les moyens nécessaires à la réalisation des missions soient suffisants et accordez de la liberté au quotidien. 

9. L’unicité de la démarche : nous évoquions le fait que chaque individu est unique dans la considération de son environnement professionnel, cela induit donc que la démarche soit individualisée. L’unicité, c’est aussi un signe de reconnaissance et de considération, des leviers de motivation pour les collaborateurs. 

Nous sommes tous sensibles à des degrés divers à ces 9 variables, le rôle du manager sera d’identifier au préalable les ressources de chacun afin d’actionner les bons leviers. De la même manière, il faut voir ces variables à la fois comme une source de motivation mais aussi à l’inverse comme une source de démotivation. Pour certains, l’énergie ne sera pas portée sur le développement de l’autonomie mais en revanche, la réduire aurait un effet destructeur sur sa motivation.

8 clés pratiques pour améliorer la motivation de vos salariés

1. Partager le recrutement : en effet celui qui passe le plus clair de son temps avec un nouveau collaborateur n’est pas forcément le manager mais bien les autres membres de l’équipe. Ainsi le recrutement gagnera en cohérence si celui-ci est partagé et responsabilise les salariés

2. Développer le pouvoir d’achat de vos salariés : quelle que soit la taille des entreprises aujourd’hui, nous sommes tous à la recherche de nouvelles solutions pour augmenter notre pouvoir d’achat et les plateformes d’avantages salariés sont une réponse à la problématique. Celle-ci n’est pas réservée qu’aux grandes entreprises, les 4 millions de petites entreprises françaises peuvent offrir à leurs collaborateurs des solutions concrètes pour bénéficier d’offres sur des produits et services. Les effets sont la motivation ne peuvent qu’être positifs

3. Miser sur l’onboarding : c’est la première grande étape pour intégrer un nouveau collaborateur et nous savons que les premières semaines sont capitales pour instaurer une relation de confiance avec l’entreprise. L’onboarding est un élément fort de votre marque employeur et joue sur votre attractivité, le fait de pouvoir attirer des candidats qualifiés et motivés

4. Développer l’humain : les relations interpersonnelles sont capitales pour instaurer un climat de confiance et favoriser l’esprit d’équipe. Parmi nos préférences comportementales se trouvent la gestion de nos émotions primaires et motrices : joie, colère, tristesse et peur. Interrogez votre équipe et trouvez l’équilibre dans les relations internes

5. Créer un cadre convivial : la clé de la motivation et de la performance de l’entreprise réside dans sa capacité à instaurer un cadre de travail convivial. Cela est valable pour l’espace de travail, les moyens mis à disposition pour le télétravail et les activités extérieures

6. Laisser les initiatives : votre équipe doit pouvoir exprimer sa créativité et voir son environnement de travail comme un bourdonnement d’idées

7. Faciliter le partage d’informations : la direction ne peut contrôler le flux d’informations qui circule au sein de l’entreprise (en dehors des données sensibles et confidentielles) et les canaux de communication comme les messageries internes doivent fluidifier les échanges et permettre de nouer des relations entre les différents services

8. Coacher pour manager : passer d’un management du contrôle à un management du coacheur pour faire grandir les collaborateurs. Il s’agit de déceler le potentiel de chacun grâce à une influence positive, responsabiliser et donner de l’autonomie en réalisant des feedbacks et des points d’évaluations intermédiaires 

Pour conclure sur le sujet, retenez que la motivation des collaborateurs ne constituera jamais la seule et unique condition pour garantir le succès d’une entreprise. Elle s’inscrit dans un processus et n’est qu’un levier de performance parmi tant d’autres.