De l’orientation client à l’orientation salarié
Depuis de nombreuses années, nous voyons apparaître des entreprises qui affichent haut et fort des valeurs “ au service des clients ”, “ attentif à la satisfaction clientèle ” ou encore une “ stratégie d’amélioration du parcours client ” mais combien sont celles qui mettent en avant ces mêmes valeurs à destination de leurs salariés et collaborateurs ?
Quelles sont ces entreprises qui inversent leurs priorités pour placer l’employé au cœur des préoccupations RH ? C’est un changement pourtant essentiel lorsque nous regardons les évolutions de notre société. Ces nouvelles stratégies doivent être adoptées par nos entreprises.
Nous sommes à un carrefour d’idées où la réalité du marché du travail s’impose aux acteurs économiques, dirigeants, Ressources Humaines, Comité Sociaux et Économique de tout secteur confondu, celle de la grande démission et de la fuite des talents.
Comment en est-on arrivé là ? Comment expliquer ce phénomène et quels sont les leviers sur lesquels agir pour renforcer la place de l’entreprise et redonner confiance aux collaborateurs ?
Nous vous donnons les clés pour développer la fidélisation de vos salariés et lutter contre la grande démission en France.
D’où vient le phénomène de la grande démission ?
L’expression nous vient (comme souvent) des Etats-unis, apparue au premier jour de la crise de la Covid lorsque la vague des départs volontaires, démissions et ruptures conventionnelles a grimpé en flèche.
Elle s’impose en France plus récemment et les chiffres confirment, au premier semestre 2022, 469 000 salariés en CDI ont démissionné selon la Dares, soit 20% de plus qu’en 2020.
Dans le même temps, selon une étude de l’INSEE, le taux de rotation du personnel moyen atteint plus de 15%, un chiffre qui ne cesse de grimper. Bien plus qu’un simple phénomène, c’est un enjeu pour nos sociétés contemporaines.
En effet, la grande démission vaut également pour la crise des talents qui touche les ressources humaines dans leur difficulté à recruter de nouveaux collaborateurs et surtout à les fidéliser sur une longue période.
Comprendre les raisons de la grande démission
Les raisons sont multiples et pour n’en citer que quelques unes on retient celle de l’isolement des salariés, de l’effacement de la valeur travail, de la quête de sens, de la baisse du taux de chômage qui renforce la position du salarié et facilite sa mobilité, de la volatilité des talents ou du syndrome de la “ société liquide ”. Arrêtons-nous sur cette dernière notion.
C’est le philosophe Zygmunt Bauman qui introduit dans les années 1990 cette notion de société liquide. Il précise ainsi des sociétés ultra individuelles, dominées par la consommation, la fragilité des liens et l’impermanence.
Quant à l’isolement des salariés et la perte de la valeur travail, on retrouve en opposition l’émergence du télétravail qui fragilise le lien social tout en éloignant le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Autant de causes qui participent à la fragilisation des ressources des entreprises et rendent une gestion humaine risquée à flux tendus.
Le constat ainsi posé, que faire ? Quelle est la marge de manœuvre des entreprises pour attirer et fidéliser les talents ?
L’importance de la fidélisation de ses salariés
Une donnée peut être analysée par les entreprises au sein de leurs équipes, il s’agit du taux de fidélisation. À ne pas confondre avec le taux de turn-over (rapport entre le nombre de départs de l’entreprise durant une période donnée et l’effectif moyen), celui-ci représente le rapport entre le nombre d’employés restés dans l’entreprise durant la même période et l’effectif moyen.
Les 4 composantes de la fidélisation des collaborateurs
- La valeur d’attrait : environnement valeur et culture d’entreprise, intérêt et sens donné au travail, responsabilisation, conditions de travail, équilibre entre vie perso et vie pro, politique RSE interne, politique RH
- La valeur sociale : l’intégration, l’appartenance, le partage, la valorisation, l’écoute, la coopération, la cohésion, le reconnaissance, l’esprit d’équipe, l’ambiance
- La valeur économique : la rémunération, les avantages et compléments matériels et immatériels, les challenges et incentives, la sécurité de l’emploi, les opportunités de promotion
- La valeur de développement : les compétences, la formation, la mobilité interne, les perspectives de carrière, la transmission
Ces 4 variables sont toutes à prendre en compte puisqu’elles agissent directement sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT). Elles sont le socle de l’environnement de travail et peuvent représenter un critère prépondérant dans le choix de rester fidèle à son entreprise.
En effet, cela revient à miser sur l’humain, à lui donner du sens et des responsabilités. N’attendez pas les traditionnels points d’évaluation et entretiens annuel pour évoquer ces sujets et mesurer les écarts entre l’attendu et le réalisé, c’est souvent trop tard !
Fidéliser un salarié c’est nouer avec lui un lien affectif durable, éthique et équilibré. Il faut réussir à faire passer son environnement professionnel comme un lieu attractif où il fait bon travailler. Le bien-être d’un collaborateur, c’est le vecteur de la performance.
Individualiser les parcours de vos collaborateurs
Si l’on souhaite être le plus complet possible et dans une démarche d’amélioration continue, il faut individualiser chaque parcours de vie des salariés. Quel que soit le profil, l’âge, le niveau de formation ou l’expérience du salarié, l’entreprise se doit de répondre à une variété de besoins sans créer de frustration ni d’égalité qui n’aurait pour conséquence que de fragiliser la cohésion et le climat social mettant en péril ses propres intérêts.
Cela oblige ainsi les entreprises à mettre en place des politiques RH innovantes et qui répondent aux aspirations des salariés : formations et évolutions de carrière, rémunération et avantages sociaux, bien-être et équilibre vie personnelle versus vie professionnelle.
Mieux comprendre la fidélisation et les attentes de vos salariés c’est l’opportunité d’actionner les bons leviers pour contrer ce phénomène de la grande démission en France. C’est également l’occasion de favoriser la QVT et le bien-être de vos collaborateurs.
Les outils de fidélisation des entreprises
On peut regrouper 5 objectifs clairs pour encourager la fidélisation en entreprise.
- Le management participatif, responsable et bienveillant : il s’agit de trouver le bon équilibre pour laisser place aux initiatives personnelles tout en imposant un cadre individuel. Ce type de management doit prendre en compte les aspirations de chacun et surtout respecter les préférences comportementales des salariés. On parle ainsi de donner du sens à son management, la clé réside dans la communication (dialogue et écoute active qui fonctionnent dans les deux sens).
- La qualité de vie au travail : essentielle pour créer un cadre attractif où il fait bon vivre. On oublie vite que ce principe s’applique également au télétravail et au flex-office. En effet, il peut s’agir de fournir du matériel adapté et de qualité, ou d’adapter le volume horaire de travail. Cette qualité de vie au travail s’exprime aussi par l’ambiance, la cohésion d’équipe et l’intégration. Favorisez les initiatives extérieures et les événements collectifs (team building, afterwork, repas d’équipe, séminaire, arbre de Noël…).
- Le développement personnel et professionnel : un collaborateur cherchera indéniablement à évoluer tout au long de son parcours. Que celle-ci concerne son environnement professionnel mais aussi personnel. Il s’agit pour l’employeur et pour les services concernés d’apporter des garanties et des moyens de grandir. N’attendez les points d’évaluation et entretiens annuels pour en faire part.
- L’adhésion à la culture d’entreprise : symbolisée par les valeurs, la culture RSE, les engagements et la stratégie qui prend une place majeure dans l’esprit des collaborateurs. Elle a pour conséquence de développer votre attractivité en interne mais impacte également l’image renvoyée en externe et votre employabilité.
- Jouer sur la rémunération individuelle et collective : elle reste, encore aujourd’hui, l’une des plus importantes formes de reconnaissance. Cependant, il ne faut pas omettre de développer les avantages et sources de rémunérations complémentaires, les avantages ou les services complémentaires.
Pour étayer ce sujet de la rémunération individuelle et collective, un focus sur les offres des plateformes d’avantages salariés est important. Elles offrent aux salariés ainsi qu’aux dirigeants une manière de booster le pouvoir d’achat tout en soutenant le bien-être financier. Les services aux salariés se sont largement développés ces dernières années et continuent d’innover pour couvrir l’ensemble des besoins.
Gérer la politique RSE en entreprise
Pour revenir sur la notion de quête de sens, il est nécessaire d’évoquer plus en détails la mise en place d’une démarche RSE au sein des entreprises.
Depuis le covid, de nombreuses personnes ont remis en cause le sens qu’ils donnent à ce qu’ils font et souhaitent retrouver leurs valeurs dans celles de l’entreprise.
La politique RSE (Responsabilité Sociale ou sociétale des Entreprises) regroupe l’ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes du développement durable (social, environnemental et économique).
À titre d’information, aujourd’hui ce sont plus de 43% des Français qui déclarent que le fait qu’une entreprise ait un programme diversité, égalité et inclusion influence leur décision d’accepter un poste chez elle.
Plus qu’un facteur de fidélisation, c’est un pouvoir d’attractivité ! Pour séduire des candidats en position de choisir leur employeur en fonction de leurs valeurs, les entreprises les plus éthiques sont donc largement avantagées. Loin d’être un simple engagement éthique, une politique RSE peut donc également devenir un atout décisif pour améliorer leur marque-employeur.
Concrètement pour l’entreprise, cela peut viser par exemple l’amélioration de la qualité des produits, la mise en avant d’offres de produits et services locaux et nationaux, l’inclusion sociale ou le développement économique, social, éducatif et culturel. Nous pouvons également citer la mise en place de programmes de prévention / santé et de bien être au travail.
Les cartes sont dans les mains des entreprises, ce phénomène de la grande démission n’est pas une fin en soi, elle résulte des changements de nos sociétés et de nos entreprises. Ces dernières doivent sans cesse s’adapter et continuer leur mutation en gardant toujours à l’esprit que l’aventure de l’entreprise se construit avec les salariés et grâce aux salariés.
