L'origine du concept et les évolutions de la QVT
97 milliards d’euros c’est le coût du désengagement en France des collaborateurs*. Un chiffre alarmant pour les entreprises et qui vient souligner l’importance de prendre en compte ces variables de qualité de vie au travail notamment dans une optique de performance.
Nous verrons au cours de cet article toute l’importance de développer la qualité de vie au travail avec comme objectif de développer la performance, booster le bien-être des collaborateurs pour attirer et fidéliser les salariés.
À l’origine, les travaux de Maslow, Mc Grégor et Trist font émerger une première analyse sur les besoins et facteurs de motivation des collaborateurs au travail dans les années 50 et 60 aux États-Unis et à Londres. C’est à ce moment-là que nous nous intéressons à l’individu et à son développement personnel sur son lieu de travail avec une forte corrélation entre les dimensions humaines, sociales et les techniques du travail.
Une première démarche QVT qui fut très individuelle à son origine. Ce n’est qu’en 1972 qu’est mentionné pour la première fois le terme de QVT lors d’une conférence de presse, aux États-Unis de nouveau.
En France, il faudra attendre 2013 pour voir s’inscrire le terme de QVT dans les premiers écrits officiels. En Juin 2013 lors de l’Accord National Interprofessionnel (ANI), une définition commune des partenaires sociaux s’officialise ainsi “ désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ”.
La QVT se veut avant tout comme une démarche, désormais plus globale et surtout collective. Elle comprend les actions de l’entreprise qui visent à l’amélioration des conditions de travail et la réalisation des objectifs menant à la performance. La relation de causalité entre de très bonnes conditions de travail, le bien-être des collaborateurs, leur épanouissement sur et en dehors de l’environnement professionnel et la performance est actée.
De la QVT à la QVCT
En décembre 2020, l’ANI a remplacé l’acronyme QVT par QVCT. On parle alors maintenant de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Ce nouvel acronyme a pris officiellement effet le 31 mars 2022.
Cette modification vient simplement prendre en considération la santé au travail compte tenu de la crise sanitaire. Désormais, les recommandations auprès des entreprises s’axent autour des actions à mettre en place pour des actions de fond.
Pour résumer cette section contextuelle, un objectif est à retenir, améliorer la QVCT aujourd’hui, c’est l’ambition de faire du travail un levier d’amélioration de la santé et de la performance.
Les dimensions de la QVCT
L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), organisme public, vient d’organiser la semaine pour la QVT du 20 au 24 Juin. Elle dresse les principaux indicateurs à prendre en compte pour mesurer la qualité de vie au travail dans les entreprises et alerte sur les enjeux RH à intégrer pour les entreprises.
Le recours à ces indicateurs chiffrés pour suivre, mesurer, améliorer ou évaluer la santé et la qualité de vie au travail se développe désormais en étant des appuis pour définir et suivre les politiques de prévention et d’amélioration de la QVCT.
Les 5 dimensions couvertes par la QVCT :
- Les conditions de travail : la qualité du contenu du travail et de son organisation et la qualité de l’environnement physique
- Les relations : la qualité des relations de travail, des relations sociales, de l’information et de l’engagement partagés
- Les possibilités de réalisation et de développement : formation et parcours
- Le respect de l’égalité professionnelle
- La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle
Il est essentiel de mettre en avant le caractère unique de chaque indicateur de mesure dans les entreprises. En effet, selon le contexte, les caractéristiques de sa population, le type d’activité réalisée et ses projets de développement, les enjeux liés à la QVCT diffèrent. Il s’agit donc de faire du sur-mesure. Ces indicateurs doivent également faire partie d’une validation et d’un accord entre toutes les parties prenantes, de la direction au CSE en passant par les salariés eux-mêmes.
Les principaux baromètres et outils de mesure
Mais dans quel cas de figure, une entreprise recourt à l’utilisation de ces outils de mesure ? Quelle est sa stratégie ? On note deux cas principaux d’utilisation : effectuer une veille, un suivi ou traiter une problématique dans un contexte particulier.
Par exemple : hausse du taux d’accident au travail, turn-over important, difficulté à recruter. La liste est non-exhaustive.
Qui peut mettre en place et réaliser une étude ou un questionnaire QVT prenant en considération ces outils de mesure ?
Là aussi, deux cas de figures se présentent à l’entreprise, celle de nommer un groupe paritaire d’étude à l’initiative de la direction, des ressources humaines ou du Comité d’Entreprise mais il est possible de faire appel à des intervenants extérieurs comme c’est le cas par exemple de l’entreprise Great Place To Work®. Cette dernière détache un groupe d’intervenants au sein de l’entreprise et accompagne la réalisation de l’étude.
Cela permet l’obtention d’un label Great Place To Work® qui récompense les entreprises où il fait bon travailler. Pour être certifiée, une organisation doit obtenir un score minimum de 65% de réponses positives à leur enquête Trust Index©.
Il existe également d’autres indicateurs qui peuvent mesurer et attester de la bonne santé sociale d’une entreprise comme par exemple des labels sur la Responsabilité Sociale des Entreprises.
Les mesures à adopter pour les entreprises et celles qu’il faut oublier
Rappelons qu’il n’y a pas de qualité de vie au travail sans l’implication forte des dirigeants et de la direction générale. Les aménagements esthétiques que représentent par exemple le baby-foot, la salle de sieste et en poussant encore plus loin le poste de Chief Happiness Officer ne suffisent plus aujourd’hui dans les entreprises. Ce sont des variables trop vu comme court-termistes et dont les bénéfices ne s’inscrivent pas dans le temps.
Un autre élément peut rapidement venir à l’esprit des dirigeants pour améliorer la motivation des collaborateurs et favoriser la qualité de vie au travail : la hausse de salaire. Oui, c’est une mesure possible, la durée de ses bénéfices se mesure… en semaine ! L’effet s’estompe au bout de 3 semaines, force est de constater qu’il est nécessaire de trouver d’autres leviers sur lesquels agir.
La prise en considération de la qualité de vie au travail et du développement des collaborateurs doit être une préoccupation majeure des dirigeants et des membres du Conseil d’Administration ou du CODIR d’une entreprise mais le CSE a bel et bien un rôle à jouer. En effet, il est le garant de la sécurité, de la santé et des conditions de travail des salariés. Il assure une expression collective, applique la réglementation du travail et contrôle l’ensemble des activités sociales et culturelles.
Le CSE possède également un rôle d’alerte et de prévention auprès de la direction. Il s’agit d’exprimer une réflexion stratégique sur l’ensemble de ces aspects RH. Dans ce sens, une opération de sensibilisation a été menée au cours du mois de Juin 2022 avec la semaine de la qualité de vie au travail (SQVT 2022).
Avec un focus sur la quête de sens au travail, l’idée est de pouvoir améliorer la qualité de travail et développer la performance des organisations et du poste de travail par des formations, des webinars et des ateliers thématiques. Prendre exemples sur des réalisations passées pour améliorer la QVT.
6 axes de développement à intégrer dans vos pratiques
Dans le cadre de cette article, nous mettons un focus sur 6 axes de développement qui semble être pertinent d’intégrer dans l’analyse et qui font partie des 5 dimensions couvertes par la QVCT
1. Prévenir les risques
Préserver la santé et la sécurité des collaborateurs constitue le premier levier essentiel à toute action. C’est dans cette optique qu’est née la Loi Santé Travail en Août 2021 et qui impose de nouvelles mesures pour toutes les entreprises du territoire qui visent à prévenir les risques psychosociaux des salariés.
2. Garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
Déjà palpable avant la crise sanitaire, cette aspiration des salariés s’est considérablement renforcée notamment par l’assouplissement du télétravail et la mise en place du remote. L’expression du travail n’est plus cantonnée aux murs de l’entreprise. Il s’agit également d’une articulation entre le temps de travail et le temps consacré à la famille et aux loisirs.
3. Développer une capacité d’initiative et une force collective
Confier aux collaborateurs une marge de manœuvre quant à la prise d’initiative dans l’accomplissement de leurs tâches fait intégralement partie d’un meilleur cadre de travail.
Il est nécessaire également de prendre en compte la vision collective d’une entreprise et non pas comme une somme d’individus et de tâches pour remplir des objectifs.
4. Maintenir l’esprit d’équipe
L’agrément du travail réside dans son caractère social et dans son intelligence collective. C’est ainsi que faire participer les services et équipes multiples démultiplient le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
5. Favoriser l’écoute et le dialogue
Chaque collaborateur doit pouvoir trouver en l’entreprise une opportunité de dialoguer et d’être écouté. Cela peut évidemment passer par un service RH mais également par un Comité Social et Économique (CSE), à l’écoute des problématiques de chacun. Rappelons que sa création devient obligatoire à partir de 11 salariés aujourd’hui. Ces derniers ont ainsi l’occasion de s’exprimer sur leur travail, de donner leur avis, de suggérer des améliorations ou de faire part de leur frustration.
Ces possibilités d’expression sont une prévention des conflits, viennent renforcer l’engagement et favoriser le sentiment d’appartenance.
6. Encourager la formation et les capacités d’évolutions internes et externes
La montée en compétences et les capacités d’évolution tiennent une part importante des souhaits des collaborateurs. Que ce soit dans l’environnement principal ou sur des compétences extérieures, encourager la formation est une solution viable. Ces compétences peuvent déboucher sur de nouvelles responsabilités et sur des perspectives d’évolution.
Ces 6 axes de développement s’inscrivent pleinement dans les 5 dimensions couvertes par la QVCT. Mais soulignons de nouveau le fait que chaque mesure, chaque action et chaque analyse est propre à l’environnement de l’entreprise et à son contexte.
*Selon l’étude de l’Institut Gallup en 2018
QVT en entreprise : tout ce que vous devez savoir
Qu'est-ce que la Qualité de Vie au Travail (QVT) ?
La QVT englobe les actions visant à améliorer les conditions de travail et la performance globale des entreprises, en tenant compte du bien-être des salariés.
Comment la QVT est-elle mesurée ?
La QVT est mesurée à travers des indicateurs comme les conditions de travail, les relations sociales, les possibilités de développement, l’égalité professionnelle, et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Quelles sont les actions prioritaires pour améliorer la QVT ?
Les actions prioritaires incluent la prévention des risques, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, l’esprit d’équipe, l’écoute et le dialogue, et la formation continue.
Pourquoi la QVT est-elle importante pour les entreprises ?
Améliorer la QVT favorise la santé et la motivation des salariés, réduisant l’absentéisme et le turnover, et améliorant la performance et l’attractivité de l’entreprise.
